日前，中共中央政治局審議通過《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合力確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，進(jìn)一步明確國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革的基本原則。中央整改高管年薪的決策已經(jīng)遠(yuǎn)超它所具備的經(jīng)濟(jì)意義，政策自身所帶來的政治意義也不容忽視。
習(xí)近平“16字”定調(diào)國(guó)企高管薪酬
習(xí)近平總書記在8月18日主持召開中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組第四次會(huì)議并發(fā)表重要講話，指出要逐步規(guī)范國(guó)有企業(yè)收入分配秩序，實(shí)現(xiàn)薪酬“水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效”。同時(shí)提出應(yīng)該合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出，并表示國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人沒有其他的“職務(wù)消費(fèi)”，按照職務(wù)設(shè)置消費(fèi)定額并量化到個(gè)人的做法必須堅(jiān)決根除。
8月29日中共中央政治局審議通過《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》、《關(guān)于合力確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，進(jìn)一步明確國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革的基本原則，在習(xí)近平同志“16字”方針指導(dǎo)下，要堅(jiān)持國(guó)有企業(yè)完善現(xiàn)代企業(yè)制度的方向，建立健全薪酬分配的約束和激勵(lì)機(jī)制；堅(jiān)持分類分級(jí)管理，建立差異化薪酬分配辦法；完善中央企業(yè)薪酬監(jiān)管機(jī)制等改革方法以促進(jìn)社會(huì)公平正義，調(diào)節(jié)行業(yè)間的薪酬差距，建立合理的工資收入分配關(guān)系。
值得注意的一點(diǎn)是，這次會(huì)議將“職務(wù)消費(fèi)”明確為企業(yè)負(fù)責(zé)人公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)招待、國(guó)內(nèi)差旅、因公臨時(shí)出國(guó)（境）、通信等，并設(shè)置上限標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)禁用公款支付企業(yè)負(fù)責(zé)人履行工作職責(zé)之外的、應(yīng)當(dāng)由個(gè)人承擔(dān)的各種費(fèi)用，即用于個(gè)人支出的公款全部要取締。同時(shí)要求對(duì)中央企業(yè)逐級(jí)實(shí)施預(yù)算管理，逐級(jí)推進(jìn)國(guó)有企業(yè)財(cái)務(wù)狀況的公開透明。
這把規(guī)制國(guó)企薪酬的利劍頓時(shí)引起人們的熱議。原因很簡(jiǎn)單，長(zhǎng)期以來國(guó)企高管薪酬過高一直為社會(huì)所詬病。一方面因?yàn)樗糯罅松鐣?huì)的不公。國(guó)企特別是行政壟斷性國(guó)企這只“穩(wěn)賺不賠”的金飯碗的存在，使不同行業(yè)之間的成本與利潤(rùn)失去了市場(chǎng)這個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的衡量，不僅行業(yè)之間的收入差距加大，行業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的收入差距也不斷增加；另一方面它有違國(guó)企公有的性質(zhì)，由于國(guó)企內(nèi)部收入分配的不透明化，會(huì)讓人產(chǎn)生一種國(guó)企內(nèi)部尤其是國(guó)企高管“自肥”的強(qiáng)烈印象。
中央整改高管年薪的決策已經(jīng)遠(yuǎn)超它所具備的經(jīng)濟(jì)意義，政策自身所帶來的政治意義也不容忽視。中石化原總經(jīng)理陳同海，其職務(wù)消費(fèi)一度高達(dá)每天4萬元以上，以至于陳同海案發(fā)后，國(guó)企負(fù)責(zé)人的職務(wù)消費(fèi)腐敗被概括為“陳同海漏洞”。國(guó)企高管一頓飯幾萬、幾十萬元已不是個(gè)案，這樣的“漏洞”嚴(yán)重?fù)p害了執(zhí)政黨的形象，威脅著執(zhí)政黨的執(zhí)政基礎(chǔ)，降低了人民對(duì)于執(zhí)政黨的政治信任。
國(guó)企自肥的分配亂象
國(guó)企高管年薪到底應(yīng)該定多少？ 2010年以來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革研究會(huì)的一份研究報(bào)告通過對(duì)世界183個(gè)國(guó)家和地區(qū)工資制度的研究，得出的結(jié)論指出，世界各國(guó)（中國(guó)除外）由政府注資的企業(yè)高管工資執(zhí)行公務(wù)員工資制度，其工資標(biāo)準(zhǔn)與高級(jí)公務(wù)員基本持平，但是中國(guó)國(guó)企高管薪資是國(guó)家最低工資水平的98倍，遠(yuǎn)超世界平均值5倍；中國(guó)行業(yè)工資差高達(dá)3000%，遠(yuǎn)超70%的世界平均值。
2012年208家上市國(guó)企發(fā)布的年報(bào)披露了192家國(guó)企董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的年薪，年薪超過200萬元的有10多位，其中中集集團(tuán)總裁以998萬元的薪酬位列榜首。雖然在2013年這一金額有所下降，但是中集集團(tuán)總裁麥伯良仍然以薪酬870萬元登頂上市國(guó)企高管薪酬首位，領(lǐng)先排名第二的中信證券董事長(zhǎng)王東明薪酬達(dá)300多萬元。
那么國(guó)企高管的薪酬是由誰定的？又是怎么定的呢？國(guó)企高管的薪酬大幅度上漲的一個(gè)重要推動(dòng)力就是2003年實(shí)行的國(guó)企高管主要同經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的、不同于政府官員的績(jī)效薪酬制度。但國(guó)企高管的高薪酬又不完全是由企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)所決定的。不僅國(guó)企的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)诤艽蟪潭壬喜⒉煌耆且粋€(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果，具有很強(qiáng)的行政壟斷性，而且國(guó)企高管在企業(yè)內(nèi)部的收入分配、激勵(lì)方案、福利制度、在職消費(fèi)等方面擁有過大的、甚至是不受什么實(shí)質(zhì)性約束的權(quán)力。從高管到一般員工，從薪酬到福利到職權(quán)消費(fèi)，這種國(guó)企“自肥”的分配方式得到了淋漓盡致的體現(xiàn)。
其一，部分公司高管的薪酬“旱澇保收”甚至“只升不降”。既然規(guī)定國(guó)企高管的薪酬同業(yè)績(jī)掛鉤，應(yīng)該是業(yè)績(jī)好的時(shí)候多拿錢，業(yè)績(jī)差的時(shí)候少拿錢。但問題是部分公司高管薪酬的高低與公司的業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度很微弱，甚至是反向的。即使公司出現(xiàn)大面積虧損，業(yè)績(jī)出現(xiàn)大幅度下滑，國(guó)企高管的薪酬依然呈現(xiàn)跨越式增長(zhǎng)。招商輪船在2013年出現(xiàn)了約21.84億元巨額虧損，凈利潤(rùn)同比跌幅高達(dá)-2497%，但是，據(jù)公司年報(bào)信息顯示，招商輪船總經(jīng)理謝春林的薪酬直接從2012年的18萬元直線上升至2013年的85萬元，漲了3倍多。
其二，薪資的不平衡增長(zhǎng)。這種不平衡增長(zhǎng)首先體現(xiàn)在行業(yè)間，壟斷行業(yè)職工和非壟斷行業(yè)職工、或者國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)職工在收入上存在的差距。石油、電力、煙草等行業(yè)從業(yè)人員數(shù)和職工人數(shù)占全國(guó)職工數(shù)不到8%，而其工資卻占全國(guó)職工工資總額的60%左右。以煤炭行業(yè)為例，2013年煤炭行業(yè)上市公司盈利能力整體出現(xiàn)下滑，但是煤炭行業(yè)高管薪資水平仍高于其他能源行業(yè)的總體水平。這種不平衡性還體現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)部。中集集團(tuán)年報(bào)顯示，在最近4年里該集團(tuán)高管的平均薪酬增長(zhǎng)了近13倍，而員工的平均薪酬只增長(zhǎng)了32%。
市場(chǎng)與政府——“兩只手”協(xié)調(diào)并進(jìn)
黨的十八屆三中全會(huì)指出：要正確處理好政府和市場(chǎng)的關(guān)系，使市場(chǎng)在資源配置中發(fā)揮決定性的作用。如何在國(guó)有企業(yè)高管薪酬的改革中取得成效，歸根結(jié)底在于是否讓政府和市場(chǎng)二者充分發(fā)揮其該有的作用，不越矩卻又能充分施展拳腳。
在剛剛通過的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》中明確提出“分類分級(jí)管理，建立差異化薪酬分配辦法”。對(duì)此，專家利用分類分級(jí)的方法完善國(guó)有企業(yè)薪酬制度有兩大思路：一是將國(guó)企分為競(jìng)爭(zhēng)性公司和公用性、壟斷性公司，競(jìng)爭(zhēng)性公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并低于市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)，公用性或者壟斷性的公司應(yīng)該參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)或同類市場(chǎng)化企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；二是將高管分為組織任命和市場(chǎng)競(jìng)聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，后者參考市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場(chǎng)價(jià)。
規(guī)范國(guó)企高管高薪，必須強(qiáng)化國(guó)企高管的聘任制度改革。眾所周知，目前國(guó)企高管大多來源于高級(jí)公務(wù)員。對(duì)政府的一些相關(guān)部門來說，國(guó)企就像是他們的“后花園”，安排自己的人去任職，自然是順理成章，理所應(yīng)當(dāng)。至于說到選派高管的業(yè)務(wù)能力、管理水平如何，能否勝任等，通?？紤]的并不充分?！肮佟薄吧獭币惑w的弊病周而復(fù)始，從政的并不一定具備從商的能力這一點(diǎn)經(jīng)常被忽視了。
在國(guó)企高管薪酬制度討論中，有人提出國(guó)企高管的薪酬相對(duì)于同類型市場(chǎng)化企業(yè)的高管來說，國(guó)企高管的薪酬并不高。國(guó)有企業(yè)和市場(chǎng)化企業(yè)的市場(chǎng)地位很不一樣，國(guó)有企業(yè)通常會(huì)受到市場(chǎng)準(zhǔn)入、貸款、土地使用、人才政策、特許經(jīng)營(yíng)等方面的保護(hù)，與處于完全競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的民營(yíng)企業(yè)并不具有可比性。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)公有的性質(zhì)要求其應(yīng)為全民謀福利，縮小社會(huì)差距，而事實(shí)卻是國(guó)企利用了國(guó)家的政策保護(hù)擴(kuò)大了社會(huì)的收入與財(cái)富差距，加劇了兩極分化，而且薪酬過高還會(huì)造成國(guó)有資產(chǎn)的流失，最終受損的還是人民的利益。
國(guó)企高管薪酬合理化改革十分值得期待。首先，薪酬的公開透明是未來改革要考慮的一個(gè)重點(diǎn)。統(tǒng)計(jì)顯示，在2013年公布年報(bào)的公司中，有92位董事長(zhǎng)未公布從上市公司領(lǐng)取年薪的情況，占比為36%。這顯然不符合證監(jiān)會(huì)關(guān)于上市公司高管薪酬須明示的規(guī)定。國(guó)務(wù)院國(guó)資委研究中心競(jìng)爭(zhēng)力研究部部長(zhǎng)許保利表示：“國(guó)資委監(jiān)管下央企高管的個(gè)人工資具體是多少，國(guó)資委從來沒有公布過，是商業(yè)秘密?！?由于信息不公開透明、缺乏第三方或社會(huì)監(jiān)督，國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)中出現(xiàn)的問題就根本無法得到及時(shí)的糾正。薪酬信息的不透明成為國(guó)企高管薪酬改革的巨大障礙。都說“強(qiáng)光之下無蛀蟲”，在國(guó)企高管薪酬改革這條路上我們首先應(yīng)該將一切改革措施以及改革后的成果公之于眾，發(fā)揮大眾的監(jiān)督力量。
其次，國(guó)企高管身份的界定要明確?！度嗣袢?qǐng)?bào)》曾刊文指出，如果進(jìn)行粗線條分類，可以將國(guó)企高管分為國(guó)家雇員和企業(yè)雇員兩大類。原則上，國(guó)家雇員的薪酬體制遵循“準(zhǔn)公務(wù)員”規(guī)則邏輯，企業(yè)雇員遵循市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人規(guī)則邏輯。前者應(yīng)參照公務(wù)員的考核要求，以弱刺激、穩(wěn)定性、透明性和長(zhǎng)期保障為特點(diǎn)；同時(shí)也要適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的要求，即報(bào)酬中還應(yīng)包含承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的收益，以助于吸引優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才。后者可以與一般企業(yè)的薪酬制度相類似，更多地體現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則，即薪酬與國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益直接掛鉤。也就是說，通過規(guī)范不合理的薪酬體系來理清國(guó)企高管多重身份的困擾。
第三，國(guó)企高管薪酬改革不能簡(jiǎn)單地理解為降薪。國(guó)企高管薪酬的合理化并不是要無區(qū)別地限制所有企業(yè)高管的薪酬水平。眾所周知，由于行業(yè)發(fā)展的不平衡，如農(nóng)業(yè)或者教育方面的國(guó)有企業(yè)高管的薪酬水平并不高，“窮高管”同“富高管”并存。同時(shí)，應(yīng)意識(shí)到對(duì)于高管薪酬的界定必須要考慮業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)的大小，采取一定的激勵(lì)措施，否則就可能會(huì)打擊許多優(yōu)質(zhì)人才參與國(guó)有企業(yè)管理的積極性。