8月19日，中央全面深化改革領導小組第四次會議釋放出對當前央企負責人過高收入進行調(diào)整的明確信號，這意味著央企高管薪酬改革提速，同時面對步入深水區(qū)的急流險灘，習近平總書記提出“要真槍真刀推進改革”。
一直以來，央企高管薪酬話題刺激公眾神經(jīng)：央企高管賺多少錢你知道嗎？ 央企高管該拿多少薪酬合適？央企高管開多少工資到底誰說了算？在這些熱議中，披著神秘面紗的央企高管薪酬顯露真容。
數(shù)據(jù)顯示，2010～2011年，國資委下屬的央企負責人平均年薪在65萬～70萬元之間。
央企高管“不合理的偏高、過高收入”一直頗為公眾所詬病，有的國企老總動輒收入上百萬元，哪怕行業(yè)不景氣、企業(yè)業(yè)績下滑，天價薪水“我自巋然不動”。即便在同一個企業(yè)中，處于金字塔尖的老總與普通一線員工，工資相差數(shù)倍、甚至幾十倍。
諸多不公，以至于使央企薪酬一度成為“敏感詞”，如同一個不能觸碰、不能言談、不能涉足的“雷池”， 一些央企高管不愿面對媒體，最怕的是被追問“工資多少？賺多少錢？”一旦露了口風，就會遭到公眾和媒體炮轟。
“有任命沒有明確任期，有職務沒有嚴格考核，薪酬同業(yè)績不掛鉤”，成為部分央企高管的真實寫照，折射了央企一直以來存在著的“激勵不夠、約束不足”的通病。表現(xiàn)在央企高管薪酬分配上，則存在著薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理、薪酬監(jiān)管體制不夠健全的頑癥。
央企高管收入“偏高、過高”，究其背后，是固化了的行政職級、級別誘因使然，央企高管既坐著帶級別的行政高位，又拿著企業(yè)高管的高薪，“市場化的薪酬用在任命制的干部身上”的錯位，釀成了所謂“左手高官，右手富貴”的糾結(jié)。
對央企高管薪酬進行調(diào)整，實則是對國企收入分配秩序進行大力度改革，此一舉，可以說切中積弊，觸及了一直以來社會公眾關注的痛點，更是抓住了當前深化國企改革的“牛鼻子”。
央企負責人，通常被定義為“央企高管”，而在公司實際經(jīng)營管理中，央企高管則成為“央企高官”的代名詞，最顯著的體現(xiàn)，即在央企高管多有著部級、局級職級分類，更有與各職級相應的薪酬工資待遇。因職設定的消費定額，即按照職務設置消費定額并量化到個人的所謂職務消費，更成為一個巨大的“黑洞”。
現(xiàn)實中，“職務消費”成了一個“魔術筐”，種種假公濟私的“自肥”行為統(tǒng)統(tǒng)都能往里裝，不光個人不用花費，家人、親戚、朋友的吃、穿、住、行、玩、醫(yī)，都能充抵到公款賬上，“職務消費”成了個人的“提款機”。有的國企，以“職務消費”的名義，裝修辦公室、配備專車，還有的大吃大喝，相互宴請，因為“反正錢在那里，不花白不花”，成為滋生“軟腐敗”的溫床。
這一次，中央對這些看不見的、隱性的“職務消費”穩(wěn)準狠發(fā)力，明令提出要合理確定并嚴格規(guī)范中央企業(yè)負責人的履職待遇、業(yè)務支出，除了國家規(guī)定的履職待遇和符合財務制度規(guī)定標準的業(yè)務支出外，國有企業(yè)負責人沒有其他的“職務消費”，對各種“零花錢”更是根除到底，態(tài)度之堅決、針對性之強，令人拭目以待。
毋庸置疑，企業(yè)是一個經(jīng)濟組織，有其內(nèi)在的運行規(guī)律，衡量一個企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展狀況，有一整套復雜、精細的經(jīng)濟指標。企業(yè)高管的角色定位在“管”，即管理運營之道，管理人員的薪酬待遇，自然要與企業(yè)盈利多少、經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，由企業(yè)經(jīng)營管理的績效、風險、責任等經(jīng)濟性指標來確定。
實際上，國資委對央企負責人薪酬改革進行了十年探索，逐步形成目前央企負責人績效薪酬制，分為基本年薪和績效獎金?；灸晷脚c上年度央企在崗職工平均工資聯(lián)系。此外，每年國資委與每家企業(yè)簽訂年度責任狀進行考核，企業(yè)安全生產(chǎn)、經(jīng)濟增加值、節(jié)能減排情況、自主創(chuàng)新等都會影響考核結(jié)果。最終考核結(jié)果等級越高，央企負責人績效薪金也越高。
規(guī)則雖已制定，尚需科學規(guī)范的體制、機制保障，以及行之有效的監(jiān)督約束。
有關專家指出，以公平為目標的新一輪國企改革已經(jīng)出發(fā)，提高勞動者勞動平等程度是題中應有之義。國企薪酬改革正是這一抓住“牛鼻子”的關鍵一役，并且延伸到國資委監(jiān)管之外的金融企業(yè)等國資系統(tǒng)，形成全方位監(jiān)管覆蓋之勢。
推進央企高管薪酬改革牽一發(fā)動全身，需要配套措施跟進。國資委不久前推出“四項改革試點”打出了一套組合拳，從改組國有資本投資公司試點為切入口，探索從“管資產(chǎn)”到“管資本”的監(jiān)管新體制模式。尤其是董事會授權(quán)試點改革，在董事會行使薪酬管理方面，探索形成董事會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和在國內(nèi)、國際市場中的競爭地位，明確薪酬策略，建立與經(jīng)營業(yè)績、風險和責任相匹配的差異化薪酬管理制度，真正實現(xiàn)業(yè)績升，薪酬升；業(yè)績降，薪酬降。
在試點的新興際華企業(yè)，我們已經(jīng)看到，面向市場化的選人用人機制，薪酬與業(yè)績掛鉤的考核機制已初步建立，業(yè)績不好，企業(yè)負責人照樣拿“980元一個月的底薪”。
做好央企高管薪酬改革，要適應黨管干部的要求，探索建立與企業(yè)管理人員分類管理相適應、與選任方式相匹配的差異化薪酬分配制度。其中需要厘清的認識在于，即便是由中組部任命的央企、國企集團董事長，其職責重心依然在經(jīng)營管理企業(yè)上，以市場為導向，制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，控制企業(yè)經(jīng)營風險，絕非理所應當?shù)叵硎堋案吖佟甭毼谎苌龅姆N種不合規(guī)的職務消費待遇。
言下之意，央企、國企薪酬改革，要把“高官”與“高管”分開，“把董事長與總經(jīng)理分開”。由組織任命的董事會出資人代表，薪酬按照公務員進行管理，輔以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和風險報酬激勵性薪酬。而職業(yè)經(jīng)理人，則適用“市場價”，擇優(yōu)聘用，公開透明，薪酬高低由市場說了算。政企分開，讓企業(yè)真正成為市場主體；去行政化，讓企業(yè)家回歸企業(yè)家本質(zhì)。