國(guó)有企業(yè)改革正進(jìn)入到攻堅(jiān)階段。最近中央審議通過(guò)《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，就長(zhǎng)期以來(lái)央企領(lǐng)導(dǎo)薪酬過(guò)高等問(wèn)題進(jìn)行規(guī)范。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，這是收入分配改革最為務(wù)實(shí)的一步。但從現(xiàn)實(shí)情況看，國(guó)企改革還面臨多方面的難題，其中最為重要的就是國(guó)有企業(yè)行政化格局尚未真正打破。
國(guó)有企業(yè)本質(zhì)是企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)管理需要依照市場(chǎng)化的原則。其中最為重要的就是高管的定位問(wèn)題。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)高管事實(shí)上有雙重身份：一是作為企業(yè)高管，獲得高薪；二是作為具有行政級(jí)別的高級(jí)官員，可以無(wú)障礙地進(jìn)入政府部門(mén)。這種國(guó)有企業(yè)與政府部門(mén)之間無(wú)障礙的“旋轉(zhuǎn)門(mén)”，客觀上使國(guó)有企業(yè)高管能夠“在行政部門(mén)解決級(jí)別，在企業(yè)部門(mén)解決待遇”。而這對(duì)于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，是極為不利的。
國(guó)有企業(yè)之所以不同于私營(yíng)企業(yè)，不在于國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的任命方式，不在于國(guó)有企業(yè)的行政級(jí)別是正廳級(jí)或者副部級(jí)，而在于國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)配置、收益分配是以公共利益為標(biāo)準(zhǔn)。國(guó)有企業(yè)改革的方向，就是加快去行政級(jí)別化，使國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化。
但是，客觀地說(shuō)，這項(xiàng)改革觸及了既得利益，在推進(jìn)中必然面臨相應(yīng)的掣肘。有調(diào)研顯示，50歲以上的國(guó)企高管超過(guò)99%不愿意用離開(kāi)“體制”換取高薪。其根本原因在于，“體制”帶來(lái)的利益遠(yuǎn)超過(guò)高薪。事實(shí)上，我國(guó)“對(duì)企業(yè)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不再確定行政級(jí)別”的決定已經(jīng)出臺(tái)了十幾年，至今仍然沒(méi)有落實(shí)。
下一步國(guó)有企業(yè)改革，勢(shì)必涉及到國(guó)企人事制度改革。如何打破這一困局？總的看，應(yīng)全面推行國(guó)企負(fù)責(zé)人公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、公示評(píng)議制度，建立國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人硬約束的指標(biāo)考核體系，由此為取消國(guó)有企業(yè)的行政級(jí)別奠定基礎(chǔ)。在具體措施上，可以考慮“新人新辦法、老人老辦法”，對(duì)于距離退休年限5年內(nèi)的國(guó)有企業(yè)高管，保留其行政級(jí)別；除此之外的國(guó)企負(fù)責(zé)人，全部與行政級(jí)別脫鉤。對(duì)于國(guó)企負(fù)責(zé)人進(jìn)入政府部門(mén)，或者政府公職人員進(jìn)入國(guó)有企業(yè)擔(dān)任高管，要盡快出臺(tái)具體規(guī)范條例，明確基本條件、轉(zhuǎn)任程序等。
國(guó)有企業(yè)改革，基本方向就是提高企業(yè)的硬約束，這既包括財(cái)務(wù)硬約束，也包括人事的硬約束。而推進(jìn)國(guó)有企業(yè)與行政級(jí)別的脫鉤，則是強(qiáng)化人事硬約束的關(guān)鍵所在。對(duì)此，既要有穩(wěn)妥措施，更要有政治決心。
(匡賢明 作者系中國(guó)(海南)改革發(fā)展研究院經(jīng)濟(jì)研究所所長(zhǎng)）