完善女職工就業(yè)性別歧視司法救濟模式
李亞蘭代表呼吁加強婦女勞動權益保護
□ 本報記者 趙晨熙
“多大年齡？”“是否結婚？”“有沒有生過孩子？”……相信不少女性在應聘時都被問到過這些問題，有些女性甚至可能因為某些條件沒有“達標”，無奈失去了入職的機會。
據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的《2021中國女性職場現(xiàn)狀調查報告》顯示，有近6成的女性在求職過程中被問及婚姻生育狀況，而同一問題僅有2成男性會被問到。其實，就業(yè)市場上的性別歧視問題由來已久，早在2017年智聯(lián)招聘發(fā)布的中國女性職場現(xiàn)狀調查報告中就顯示，有76%的受訪者表示在一定程度上感受到了就業(yè)性別歧視，有22%的女性認為就業(yè)過程中存在嚴重的性別歧視。
“相比男職工而言，女職工在勞動中面臨的因生理造成的特殊困難會更大。就業(yè)歧視，孕期、產期、哺乳期、經期的‘四期’問題等都阻礙了女職工就業(yè)及在職場上有所建樹。”全國人大代表、黑龍江龍電律師事務所主任李亞蘭在接受《法治日報》記者采訪時指出，隨著“三孩政策”的施行，有可能進一步加劇女性在職場中面臨職場性別歧視、職業(yè)生涯被迫中斷等問題，因此應通過法律途徑開展相關工作，對女性的勞動權益保護制度不斷完善，制定符合當前社會特點和女性需求的相關法律措施。
作為一名律師，李亞蘭接觸過很多女性權益遭受損害的案件，女性權益保護一直是她最關心的領域之一。在今年的全國人大會議上，李亞蘭帶來了一份關于保護婦女勞動權益的建議。
在針對女性就業(yè)歧視問題進行調研時，李亞蘭發(fā)現(xiàn)，在對女職工招聘、工作劃分時，如果企業(yè)出現(xiàn)了直接規(guī)定限制女職工生育和晉升的行為，女職工一般能夠通過法律途徑維護自身合法權益。但是如果企業(yè)的規(guī)定表面上做到了無差別對待，但實際上卻因女職工性別原因而進行就業(yè)性別歧視，執(zhí)法單位、司法機關的辨別難度會較大，女職工的維權難度也更高。
“這是因為我國并沒有關于就業(yè)性別歧視的標準定義和規(guī)定?！崩顏喬m建議制定具體的女職工就業(yè)性別歧視標準。同時，可通過完善企業(yè)女職工就業(yè)性別歧視司法救濟模式的方式進行保護，通過由企業(yè)提供舉證并承擔不提供舉證的后果，能夠降低女職工維權成本，解決女職工提供就業(yè)性別歧視證據(jù)難度較高的問題。同時，通過勞動仲裁、訴訟程序等相結合的方式，提高女職工在遭遇就業(yè)性別歧視時的維權積極性，保障女職工的合法權益。
為減少和解決女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難，保護女職工健康，2012年施行的《女職工勞動保護特別規(guī)定》中劃定了女職工禁忌從事的勞動范圍，其中包括礦山井下作業(yè)；體力勞動強度分級標準中規(guī)定的第四級體力勞動強度的作業(yè)；每小時負重6次以上、每次負重超過20公斤的作業(yè)，或者間斷負重、每次負重超過25公斤的作業(yè)。
在李亞蘭看來，這一規(guī)定的初衷是為了保障女職工的勞動安全，但沒有充分考慮到女性參與高強度工作獲取高額報酬的需要，將部分具有能力的女性排除在了這些工作范圍之外。
她建議應對女職工禁止勞動范圍進行優(yōu)化，通過加強勞動安全建設以及生命健康保障等方式，保障女職工自主參與工作的權益，這能有效拓寬女職工的就業(yè)渠道，使她們的勞動權益得到更完善的保障。
在職場中，還有一個不容忽視的問題就是職場性騷擾。李亞蘭認為，遏制職場性騷擾有利于女性職場地位的提高和促進社會經濟的發(fā)展。
針對職場性騷擾問題，全國婦聯(lián)權益部在去年發(fā)布了《防治職場性騷擾指導手冊》，對用人單位該如何防治職場性騷擾、如何避免對他人造成騷擾、遭遇職場性騷擾該如何應對等問題作出了指引。
“針對這一問題應制定專門性法律法規(guī)，通過對性騷擾立法，明確規(guī)定職場性騷擾證明標準及舉證責任，完善用人單位及性騷擾加害者應承擔的法律責任?！崩顏喬m建議，要進一步細化和完善用人單位在發(fā)生職場性騷擾時所采取的保護受害者、懲罰加害者的各項措施，通過立法的完善有效遏制職場性騷擾行為。