不久前，第72集團軍某旅下發(fā)關于組織專業(yè)骨干集訓的通知。面對難得的機會，該旅某連官兵踴躍報名。
該連李連長告訴記者，就在數月前，不少官兵還對參加上級組織的集訓“退避三舍”。
當時，集團軍計劃組織炮兵專業(yè)骨干集訓，該連分配到兩個名額。晚點名后，李連長把各班班長和專業(yè)骨干留下來，傳達通知精神，摸排報名意向。
令他沒想到的是，通知傳達完畢，班長骨干們卻沉默不語。
“參加上級集訓，多好的學習提高機會，大家為啥不愿報名？”帶著這個疑問，李連長決定逐一找班長骨干談心交流，弄清反?，F象背后的原因。
第二天訓練間隙，李連長見縫插針，找到班長楊?？屏钠鸫耸?。面對連長的詢問，楊海科猶豫再三，還是道出了自己的顧慮：“我其實挺想參加這次集訓的，但一想到上次參加集訓時發(fā)生的事，就打退堂鼓了。”
年初，該旅組織一次思想理論骨干集訓，楊?？谱鳛檫B隊思想骨干報名參加。沒想到，集訓還沒結束，“后院”就起了火——班里一名戰(zhàn)士違反管理規(guī)定差點受到處分，楊?？谱鳛榘嚅L承擔連帶管理責任。
楊?？普f，離隊參加集訓前，他向副班長口頭交接了日常管理工作，對班里思想行為存在“風險點”人員的管理問題，也進行了提醒。但因平時學習訓練緊張，加之副班長管理經驗不足，結果導致問題發(fā)生。
此事發(fā)生后，不少班長骨干因擔心出現類似情況，甚至連休假、住院心里都不踏實。
經過一番推心置腹的交流，李連長對班長骨干不愿報名參加集訓的原因有了一些了解：
“學習機會雖難得，但集訓考核成績要進行大排名，萬一拿不到名次，自己丟臉事小，給單位拖后腿事大?！?/p>
“即將面臨進退走留的選擇，如果參加完集訓沒能留隊，對單位和個人來講都是一種損失。”
“班里的專業(yè)骨干本來就少，選派人員參加集訓有些捉襟見肘?！?/p>
……
隨著談心交流越來越深入，班長骨干們的種種現實考慮，猶如投向湖面的一顆顆石子，在李連長心中蕩起層層漣漪。
集訓“遇冷”的原因摸清找準了，如何對癥下藥解決難題？
不久后連隊召開的按綱建連形勢分析會上，李連長將問題一一拋出，引起支委委員的熱烈討論。經過一場“頭腦風暴”，他們最終研究決定，在連隊建立責任交接制度，制訂清晰的責任交接清單，對班長骨干因集訓、休假等原因離隊時需交接的日常工作和管理事項進行細化，明確責任劃分和期限；完善獎懲激勵機制，杜絕失職瀆職、推諉扯皮等現象；建立溝通協調機制，確保交接雙方對工作進度、人員情況始終做到心里有數。
一系列務實舉措的推出，給連隊日常管理注入了新的活力動力。但連隊黨支部一班人分析感到，要徹底拆除官兵之間的“心墻”，單靠連隊自身力量是不夠的，一些深層次問題還需要旅機關統(tǒng)籌解決。
此后不久，該旅機關干部丁學平到基層蹲點調研，李連長趁機向其反映了自己對解決集訓“遇冷”問題的思考。了解完前因后果，丁學平對其他連隊的情況也進行了調查研究，形成專題調研報告提交旅機關。
這份來自基層一線的調研報告，引起該旅黨委的重視。經過深入研究，他們將該連探索形成的責任交接制度在全旅范圍內推廣，并將接任者在代理工作期間的表現和成績納入每月骨干講評，作為表彰獎勵的一項依據。
為徹底打通各種“梗阻”，該旅對本級組織的集訓考核排名方式做了調整優(yōu)化，還專門設立“進步獎”對成績提升明顯者予以獎勵，引導官兵“橫向比找差距、縱向比看進步”。此外，他們要求各營連推薦官兵參加集訓時，緊密結合官兵個人訴求、能力特長和成長規(guī)劃，避免為完成集訓指標導致“學的用不上，用的學不到”，確保人盡其才、才盡其用。
“集訓既針對戰(zhàn)場急需，又考慮官兵急盼，成為幫助官兵成長成才、推動部隊全面建設的有力抓手。”該旅領導告訴記者，為加強人才隊伍建設，他們不僅著力增強專業(yè)骨干集訓的針對性、實效性，還鼓勵參訓意愿強烈但沒能如愿的官兵，與專業(yè)素質過硬的班長骨干結成“幫扶對子”，采取針對性措施補差強能，在摔打磨礪中增強本領。
思想“減負”，熱情“升溫”。面對即將開始的專業(yè)骨干集訓，炮班班長金澤虎第一個報名，希望通過參加集訓盡快補齊能力短板。連隊經過綜合權衡，決定選派發(fā)展?jié)摿^大的炮長劉璐參加此次集訓，金澤虎則與一名專業(yè)素質過硬的老炮長結成“幫扶對子”，為下一次參加集訓打牢基礎。
離隊之前，劉璐將需要交接的工作內容作了系統(tǒng)梳理。他說：“工作交接清晰明了，有利于接任的同志快速進入狀態(tài)，我也能心無旁騖地投入集訓，全力以赴提升能力素質。”（韓帥 楊茂生 童祖靜）